• Valerio Maria Murgolo

Cos'è il Talent Management

Cosa si intende per Talent Management?


E' quel programma di gestione e sviluppo dei talenti che si distribuisce su 3 fasi fondamentali:


1) Definire il “Talent Framework”, il campo di azione in cui si stabiliscono i processi, i modelli di comportamento, le competenze e capacità richieste e gli strumenti, e quindi le metriche, di valutazione.


2) Disegnare il "Talent Mapping", quindi la matrice potenziale/competenza che determineranno il posizionamento di ogni talento all’interno della mappa.


3) Creare un "Talent Pool", quindi l’ambiente nel quale gestire il bacino talenti, investendo nei talenti che possono essere proiettati in ruoli significativi.


Nella fase di definizione del Framework bisogna dettagliare e segmentare i diversi livelli di ruolo e carriera collegati; il primo livello è dei talenti con forte potenziale in termini di attitudine (High Potential) da accompagnare in percorsi mirati per farli emergere.


Il secondo step è dei talenti che già contribuiscono ai risultati aziendali (Key People) e che si vuole far crescere per ruoli strategici aziendali, quindi con piani formativi manageriali personalizzati.


Ed in ultimo il terzo step è rappresentato dal team di senior executive che rappresentano le persone che incidono in maniera significativa con le strategie dell’azienda, in questo caso il Talent Management deve essere in linea con i passaggi di carriera e visibilità interna.


Solitamente per ogni livello di ruolo e carriera sono previsti diversi portfoli di comportamenti, e quindi di caratteristiche ricercate, sulla base delle categorie di riferimento; quindi nel caso High potential emergono comportamenti orientati al problem solving (livello cognitivo), orientamento al risultato (livello realizzativo), coordinamento degli altri (livello manageriale) e Consapevolezza di sé (livello personale); mentre la valutazione dei Key people si basa su competenze e capacità quali Innovazione (creare nuovi modelli di lavoro), iniziativa (individuare opportunità e criticità), influenza (che coinvolge), motivare gli altri e consapevolezza organizzativa (gestire le complessità organizzative); infine per i Senior executive si valutano la visione strategica, il saper sviluppare strategie di risultato, la capacità di leadership del cambiamento e la gestione delle complessità.


I passaggi successivi riguardano la rappresentazione, dopo l’esecuzione di prove di assessment, dei dati distintivi raccolti in una matrice prove/competenze in cui si vanno a verificare le competenze in contesti diversi e valutarle più volte e quindi ricevere feedback più precisi.


Esistono 2 ambienti in cui strutturare i diversi percorsi di valutazione; nel caso in cui stiamo valutando l’entrata di nuovi talenti in azienda si parla di “Assessment Center”, si sviluppa solo in caso di entrata, ha la durata di 1 girono circa, ha come finalità valutare i talenti in entrata, le loro potenzialità e il loro inserimento.


Si utilizzano diversi strumenti valutativi come Case study aziendali, per la capacità di problem solving, team working, per la capacità di gruppo, Role Play, per dinamiche di adattabilità, Target Interview e Questionari attitudinali, ma anche modelli di competenze e matrici di prove/competenze.


Invece il “Development Center” ha come intento lo sviluppo delle risorse interne, monitorando i talenti e supportandoli nella crescita personale e professionale.


Solitamente si sviluppa ogni 2 anni o ad oggi passaggio di carriera, ha una durata di 2 giorni circa e utilizza strumenti simili all'Assessment Center, come Matrice prove/competenze, Role Play, Team Working, Target interview ecc, abbinandoli a strumenti formativi come prove di Public Speaking, filmati formativi, sportelli consulenziali per momenti di feedback, piani di azione e schede di autovalutazione.





Dopo aver raccolto tutti i dati, per poter valutare i talenti, si passa nelle fasi di Talent mapping e Talent pooling in cui vanno inseriti tutti i dati, quantitativi e qualitativi, all'interno di una matrice, a doppia entrata, formata dal potenziale espresso dal talento e dalle sue competenze professionali tracciando il percorso, all'interno dell’azienda e le azioni da mettere in campo per raggiungere l’obiettivo del Talent Management.


Per potersi assicurare lo sviluppo e il successo nel lungo periodo le aziende devono essere in equilibrio tra strategie di business e le aspettative dei talenti, devono proporre un approccio integrato di gestione, crescita e valorizzazione del contributo dei talenti e necessitano di proporre un’attenzione particolare e continuativa alle persone individuate come potenzialmente idonee a ricoprire posizioni chiave nell'azienda.

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